İşyerinde COVID-19 Önlemlerinin Alınmaması Sebebiyle İstifa*

COVID-19 aşılarının yaygınlaşmasıyla, aşı olmayan personelin işten çıkarılıp çıkarılmayacağı sorunu ortaya çıktı. Bu konuda açık bir düzenleme veya yargı kararı henüz bulunmadığı için, olası bir yargılamanın sonuçlarını öngörmek kolay değildir.

Yalnızca aşı olmamanın, somut olaya göre geçerli fesih sebebi olabileceği yönünde yakın zamanlarda pek çok bilgi notu yayınlanmıştır. Prensip olarak bu görüşe katılmaktayız. Fakat tekrar belirtelim ki buna ilişkin her bir somut olayı ayrı ayrı değerlendirmek gerekir.

Konunun tartışılması gereken başka bir tarafı ise, personelin COVID-19 önlemlerinin alınmadığı veya uygulanmadığı işyerlerinden haklı sebeple istifa imkanı olmalıdır. Aşı olmayan personelin tazminatsız feshini tartışırken, önlem uygulamayan işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğü konusunu da unutmamak gerekir.

 İşverenin Önlem Alma Yükümlülüğü Nerede Düzenlenmiştir?

İşverenin, çalışanların sağlık ve güvenlikleri ile ilgili temel düzenlemeler şu şekildedir:

 Borçlar Kanunu md.417/2:

 İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

 İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md.4:

(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

(2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.

(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.

(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.     

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md.5:

(1) İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler göz önünde bulundurulur: a) Risklerden kaçınmak.

b) Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.

c) Risklerle kaynağında mücadele etmek.

ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.

d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak.

e) Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.

f) Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.

g) Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek.

ğ) Çalışanlara uygun talimatlar vermek.

Açık kanun hükümleri karşısında, işverenin hiçbir önlem almaması işçiyi korumakla ilgili yasal yükümlülüklerine açık bir aykırılık oluşturur.

Çalışanın Önlem Alınmaması Sebebiyle Haklı İstifası Mümkün müdür?

Burada ikili bir ayrıma gitmek gerekir. Birincisi, işyerinde güncel ve aktif bir riskin bulunduğu hallere; ikincisi ise güncel ve aktif bir risk bulunmasa dahi işverenin önlem alma yükümlülüğüne ilişkindir.

İşyerinde güncel ve aktif bir risk varsa, çalışan İş Kanunu md.24/I düzenlemesi uygulanabilir. Buna göre:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

çalışanın haklı nedenle yani derhal istifa imkanı bulunmaktadır. Diğer koşulları bulunuyorsa, haklı nedenle istifa eden çalışana kıdem tazminatı da ödenir.

İşyerinde bu şekilde bir durum olmasa bile, yukarıda andığımız hükümler gereği, işveren gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. COVID-19 salgınında sıklıkla alınan önlemler,

  • Uzaktan çalışma
  • Vardiyalı çalışma
  • İşyeri girişinde HES kodu sorgulaması
  • Aşı zorunluluğu
  • PCR testi zorunluluğu
  • İşyerine dezenfektan noktaları yerleştirme

olarak görünmektedir[1]. İşin niteliğine ve çalışmanın şekline göre elbette farklı yöntemler de uygulanabilir.

İSG Kanunu’nun md.13/4’e göre, çalışanların öncelikle işverenden gerekli önlemlerin alınmasını talep etmeleri gerekir. Bu talepte bulunmaksızın doğrudan istifa etmek, eğer İş Kanunu md.24’teki koşullar sağlanmıyorsa, çalışan açısından hak kaybı doğurabilir.

İşveren çalışandan gelen talebe rağmen önlem almamışsa, haklı nedenle istifa bu durumda uygulanabilir. Nitekim md.13/4 çalışanlara bu imkanı açıkça tanımıştır:

“İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir.”

Bu fesih, çalışana (diğer koşullar da sağlanıyorsa) kıdem tazminatı kazandıran bir haklı fesih olacaktır.  

Önlemlere Uyulmaması da Haklı Sebep midir?

İlgili kuralların amacı çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunmasıdır. Bu sebeple, kanun önlemlerin “alınmasından” söz etmişse de, alınmış görünen önlemlerin fiilen uygulanmaması da bir haklı sebep olmalıdır.

Diğer yandan, önlemlerin alınmış olduğunun mahkemede yazılı olarak ispat edilmesi son derece kolayken, bunların uygulanmadığının ispatı araştırma gerektirmektedir. İspat vasıtası olarak güvenlik kamerası kayıtları, işyerindeki vaka sayıları, işyerinin kapalı alan miktarı ve bu alanda bir arada çalışan kişi sayısı gibi veriler kullanılabilir.

Tanık delili ise her zaman çok kıymetli bir ispat aracı olmakla birlikte, kişilerin halen çalıştıkları işyeri aleyhine tanıklık etmekten zorunlu olarak kaçındıkları bilinmektedir.

 ————————————————————————————————————————————————

*: Salgın Hastalıkların İş Sözleşmesine Etkisi konulu yazımız için bkz. 

[1] Kişisel veri işlenmesini gerektiren veya aşıyı zorunlu tutan işyeri uygulamalarının hukuki durumunun ayrıca değerlendirilmesi gerekir. Bu çalışmanın konusu konusunu işçinin haklı sebeple istifasıyla sınırlıdır.

Kategoriler: Hakkımızda

0 yorum

Bir Cevap Yazın

%d blogcu bunu beğendi: