Şirket Birleşme, Bölünme ve Tür Değiştirmelerinde İş Sözleşmelerinin Durumu

Şirketler arasında birleşme, bölünme ve tür değiştirme hareketleri sık görülmektedir. Bu hareketlerin iş sözleşmelerine etkisi Ticaret Kanunu’nda (TTK) ayrıca düzenlenmiştir.
Bu hallerde Ticaret Kanunu ile İş Kanunu’nun birlikte değerlendirilmesi gerekir. Ayrıca, örneğin rekabet yasağı konusunda Borçlar Kanunu’nu da incelemek gerekecektir. Toplu sözleşmenin bulunduğu işyerlerinde bu listeye Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun da girer.

Birleşme, bölünme ve tür değiştirmelerde iş sözleşmesini etkileyen kimi hususlar şunlardır:
– Çalışanın birleşme, bölünme veya tür değiştirme sonucunda oluşacak yeni iş ilişkisine itiraz hakkı
– TTK’daki itiraz hakkıyla iş kanunu gereği alınan rızanın karşılaştırılması
– Çalışanın itirazı halinde sözleşmenin sona ermesi
– İtiraz eden çalışanın kıdem tazminatı
– İtiraz eden çalışanın işe iade davası açması
– İtiraz eden çalışanın işsizlik sigortasından faydalanması
– İtiraz eden çalışanın rekabet yasağı
– Çalışanın teminat isteme hakkı
– Çalışan alacaklarından müteselsil sorumluluk

Birleşme, devralma ya da yeni kuruluş yoluyla yapılabilir. Devralmada, bir veya birden fazla şirket başka bir şirkete tüm malvarlığıyla katılmış olur. Yeni kuruluş yolunda ise, birden fazla şirket malvarlıklarını kuracakları yeni şirkete devreder.

Örneğin, A ve B şirketleri için konuşursak, A şirketi B’ye katılabilir veya A ve B şirketleri birlikte yeni bir C şirketi kurabilir. İlk halde A şirketi, ikinci halde ise hem A hem de B şirketi sona ermiş olacaktır. Birleşmenin gerçekleşmesiyle, başka bir tüzel kişiyle birleşmiş veya yeni bir tüzel kişi oluşturmuş olan şirket ortadan kalkmış olur.

Bölünme, yukarıdaki örnekte A şirketinin malvarlığının bölünerek yeni bir şirket oluşturulmasıyla gerçekleşir. A şirketi bütün malvarlığını farklı bölümlere ayırabilir ve böylece artık bir A şirketi kalmamış olur. Buna “tam bölünme” denmektedir. Fakat bunun yerine, A şirketi yine kendi içinden yavru şirketler çıkarsa da, ayrı bir şirket olarak varlığını sürdürmeye devam da edebilir. Buna ise “kısmi bölünme” denmektedir.

Tür değiştirme ise örneğin bir anonim şirketin limited şirkete dönmesidir. Şirketin tüzel kişiliğinde, türü hariç bir değişiklik olmaz.

1. Çalışanın İtiraz Hakkı
İş Kanunu’na göre yapılan işyerinin devrinde halinde çalışanın rızası aranmaz. İşyerinin tamamen veya kısmen başka bir şirkete devredilmesi halinde iş ilişkisi de kendiliğinden bu devre dahil olur.

Ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesini özel olarak düzenleyen TTK sisteminde ise çalışanlar, iş ilişkilerinin devrine itiraz edebilmektedir. Bunun gerekçesi, işçinin çalışacağı yeri seçebilme özgürlüğü olarak ifade edilmiştir.

2. TTK’daki İtiraz Hakkıyla İş Kanunu Gereği Alınan Rızanın Karşılaştırılması

Çalışanın itiraz hakkının tanınması, diğer yönüyle de iş ilişkisindeki değişimin ancak onun rızasıyla yapılabileceğini ifade eder. TTK kapsamında bu şekilde gündeme gelen rızayı, İş Kanunu kapsamındaki rızayla karıştırmamak gerekir. İki düzenlemenin amaçları, uygulanma alanları ve şekilleri birbirinden çok farklıdır. Öncelikle, İşK. 22’de işçinin aleyhine olan bir duruma rıza verip vermemesi sözkonusudur. TTK’daki düzenlemede ise değişikliği işçinin aleyhine olup olmadığı önemli değildir. İşçinin itiraz etmek için ayrıca bir sebep göstermesi gerekmez.

İş Kanunu’nun “iş koşullarında esaslı değişiklik” başlıklı 22. maddesine göre, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler işçinin 6 iş günü içinde kabul etmemesi halinde onu bağlamaz. İşveren sırf işçinin kabul etmemiş olması sebebiyle onu işten çıkaramaz.Uygulamada işverenler değişikliği kabul etmeyen çalışanlar için “değişiklik feshi” yoluna gitse de, kanun rızanın yokluğunu doğrudan bir fesih sebebi olarak düzenlemez.

TTK’daki düzenlemeye göre ise, birleşme, bölünme veya tür değiştirme sonucunda iş ilişkisinin devrini kabul etmeyen çalışanın iş akdi kanun gereği kendiliğinden sona erer.

İkinci önemli fark, İşK. 22. maddede çalışana yeni iş koşullarını ret için bir süre verilmişken TTK’da böyle bir sürenin verilmemiş olmasıdır. Gerçekten, çalışanın olası itiraz süresinin hangi olayla başlayıp kaç gün süreceği belirsizdir.

3. Çalışanın İtirazı Halinde Sözleşmenin Sona Ermesi

İş sözleşmesi çalışanın itirazı üzerine derhal değil, yasal bildirim sürelerinin sonunda sona erer. Birleşme/bölünme/tür değiştirme eylemi çalışan henüz bildirim süresinin içindeyken de gerçekleşebilir. Bu takdirde iş ilişkisi de değişmiş olacaktır. Yani çalışan itiraz etmiş dahi olsa bu itiraz iş sözleşmesinin devrini engellemeyecek, iş ilişkisi yasal bildirim süresinin sonuna kadar geçerli kalacaktır.

4. İtiraz Eden Çalışanın Kıdem Tazminatı
Çalışanın kıdem tazminatına hak kazandığı haller kanunla belirlenmiştir. Özetle, işverenin haklı sebeple olmayan feshinin veya çalışanın haklı sebeple feshinin bulunması gerekir. Bu sona erme hali çalışandan veya işverenden değil, kanundan kaynaklanan bir haldir. Yani aslen bir işveren feshi olmadığı gibi, işçinin haklı sebeple feshi de sayılamamaktadır. Bu durumda çalışana kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusu kanunda düzenlenmemiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun işyeri devriyle 2017 tarihli bir kararında, “İşçi iş sözleşmesi devrini kabul etmek zorunda değildir. İşçi devri kabul etmediğinde sözleşmenin feshi işverenin haksız feshi niteliğinde olacaktır.” denmektedir. Bu kararla, TTK 178 kapsamındaki değişikliğe itiraz eden işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacakları anlaşılmaktadır.

5. İtiraz Eden Çalışanın İşe İade Davası Açması
Bu konu da yine kanunda düzenlenmemiştir ve ilgili bir emsal karar henüz bulunmamaktadır. Fakat düşünüldüğünde; çalışanın mevcut işyerinin hukuki varlığının birleşme, bölünme veya tür değiştirmeyle sona ereceği açıktır. Çalışan, yeni işvereni olacak şirkette çalışmaya itiraz ettiğini de yine kendisi beyan etmiştir. Bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, birleşme, bölünme veya tür değiştirmeye itiraz eden çalışanın işe iade açmakta hukuki bir menfaatinin bulunmadığı kanaatindeyiz.

6. İtiraz Eden Çalışanın İşsizlik Sigortasından Faydalanması
İtiraz eden çalışanın işsizlik sigortası yönünden durumu, düzenlenmemiş ve hakkında henüz içtihat bulunmayan diğer bir husustur.

İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 47. maddesinde bunun tanımı “herhangi bir kasıt veya kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan sigorta” olarak yapılmıştır. Buradan hareketle, itiraz sonucu gerçekleşen fesihte herhangi bir kasıt veya kusur bulunmayacağından, çalışanın işsizlik sigortasından faydalanacağı kanaatindeyiz.

7. İtiraz Eden Çalışanın Rekabet Yasağı

Rekabet yasağı, İş Kanunu’nda değil Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Geçerli olabilmesi için ilk koşul yazılı yapılmış olmasıdır.

Borçlar Kanunu md.447/2’y göre, “sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.” Pek çok kez değindiğimiz gibi, buradaki sona erme işçi veya işverenden değil kanundan kaynaklanmaktadır. Bu sebeple de rekabet yasağının akıbeti tartışmalı hale gelmektedir. Konu hakkında doktrindeki tartışmalar devam etmektedir ve içtihat birliği de henüz sağlanmamıştır.

8. Çalışanın Teminat İsteme Hakkı

Bu hak TTK md.178’le düzenlenmiştir, İş Kanunu’nda bununla ilgili bir düzenleme yoktur teminat isteme hakkı, çalışanların iş ilişkisinin yeni tarafı olan şirketten, gelecekte doğan haklarına karışık bir teminat talep edebilmesini ifade eder. Böylece çalışan haklarının teminat altına alınması sağlanmış olacaktır. Teminat talep hakkıyla ilgili yeterli yasal düzenleme ve içtihat henüz bulunmamaktadır. Bununla birlikte, teminat talebi kabul edilmeyen veya makul bir sürede yerine getirilmeyen çalışanların iş sözleşmelerini haklı fesih yolunun açık olduğu kanaatindeyiz.

9. Çalışan Alacaklarından Müteselsil Sorumluluk

Müteselsil sorumluluk kısaca, birden fazla kişinin borcun tamamından aynı anda sorumlu olması olarak özetlenebilir. İş Kanunu kapsamındaki devirlerde eski ve yeni işverenin birlikte sorumluluğu, devrin gerçekleşmesinden itibaren iki yıl süreyle geçerlidir. Eski işverenin sorumluluğu bu iki yılın sonunda sona erecektir.

TTK md.178 kapsamındaki işlemlerde sorumluluğun eski ve yeni işverenler tarafından müteselsilen üstlenileceği açıkça düzenlenmiştir. Fakat diğer yandan, madde kapsamındaki pek çok halde eski işveren sona ermiş, ortadan kalkmış olacaktır. Hal böyle olduğundan müteselsil sorumluluğun uygulanma alanı fiilen çok dar olmaktadır.TK md.178’de müteselsil sorumluluğun fiilen uygulanabileceği tek hal, kısmi bölünme halidir. Bu durumda ilk şirket varlığını bölünmüş olarak fakat devam ettireceğinden, bölünen tarafla birlikte başka bir işverene geçmiş olan çalışan açısından, her iki işveren şirket de müteselsilen sorumlu olur.

İşverenlerin birlikte sorumlulukları, İş Kanunu’nda olduğu gibi belirli bir süreye bağlanmamıştır. TTK’da bu sorumluluğun süresi ve kapsamı hakkında “Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olan olacaklarından müteselsilen sorumludur.” denmektedir. Burada “normal olarak sona ermek” ifadesinden kasıt net değilse de, anlaşılana göre, müteselsil sorumluluk iş sözleşmesinin sona ermesine kadar devam edecektir.

Sonuç
TTK md.178, hukuk sistemimizde daha önce var olmayan ve işçi lehine olabilecek pek çok yeni düzenleme içermektedir. Fakat bu düzenlemeler yapılırken İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’yla gerekli paralellik yeterince sağlanamamış görünmektedir. Yeni sevk edilen hükümlerin uygulanmasında ortaya çıkan pek çok sorunun cevabı, doktrin ve içtihat yoluyla bulunacaktır.
TTK md.178 yorumlarının, çalışanların kazanılmış haklarına ve iş hukuku koruması altındaki hukuki varlıklarına zarar verecek bir yana evrilmemesi ortak temennimizdir.


0 yorum

Bir Cevap Yazın

%d blogcu bunu beğendi: