İş İlişkisinde Sosyal Medya Kullanımı

Yargıtay’ın 2019’da verdiği bir karar, doğrudan işyerinden söz etmiyorsa da, sosyal medya yoluyla edilen hakaretten hat sahibini de sorumlu tuttuğu için işyerleri açısından son derece önemli olmuştur:

“Dosya kapsamından; davacının Facebook sayfasına sinkaflı sözler içeren mesajlar gönderildiği, suça konu mesajların gönderildiği bilgisayarların IP numaralarının davalılara ait olduğu, davacının e-posta ve Facebook adreslerine mail ve mesaj atıldığı saatlerde, mailin ve mesajın bırakıldığı mail adresine davalıların internete çıkış yaptıkları IP adresi üzerinden bağlantı yapıldığı anlaşıldığından, dava konusu mesajların gönderilmesinden hat sahibi davalılar sorumludur.1”

Bu kararı genel hukuk prensipleriyle ve 5651 sayılı İnternetin Düzenlenmesi Kanunu’yla birlikte tekrar düşünmek gerekir. Fakat iş hukuku bağlamında kalabilmek için, öncelikle sosyal medyanın kullanımının iş ilişkisine etkilerini gözden geçirmek faydalı olacaktır. Mesai süresini kişisel sosyal medya kullanımıyla geçirmek, “sanal kaytarma” olarak ifade edilmektedir. Sosyal medyanın ve sanal kaytarmanın çalışma hayatına etkisi genelde şu soruları ortaya  çıkarmaktadır:

– İşyerinde sosyal medya kullanımı yasaklanabilir mi?
– İnternetin kişisel amaçlı kullanımının işyeri bilgisayarından veya kişisel telefon/tabletten
olması bir fark yaratır mı?
– İşyerinde cep telefonu kullanımı yasaklanabilir mi?
– Çalışanlar hakkında sosyal medyadan veri toplanması hukuka uygun mudur?
– Çalışanlar sosyal medya paylaşımları yüzünden işten çıkarılabilir mi?
– İşveren, çalışanların uygunsuz paylaşımlarından ya da internetten indirdikleri veya
internete yükledikleri uygunsuz içeriklerden sorumlu mudur?

Bu sorulara aşağıdaki başlıkların altında cevap bulmaya çalıştık.

1. İşyerinde Sosyal Medyanın Yasaklanması ve İnternetin Kişisel Kullanımı
İşyerinde sosyal medya kullanımı yasaklanabilir. Bu yasak işverenin yönetim hakkı
kapsamındadır. Bu hak kapsamında, işyeri bilgisayarlarına konacak filtre ile sosyal medya
sitelerine erişim engellenebilir. Yasağın delinerek işyerine ait erişim araçlarıyla sosyal medyaya
bağlanılması, duruma göre, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli sebeple feshine gerekçe
oluşturabilir.

2. İşyerinde sosyal medya kullanımına yönelik açık bir yasağın bulunmaması, mesai içerisindeki
sosyal medya kullanımını sınırsız hale getirmez. İnternet erişimi işveren tarafından
sınırlanmamışsa dahi, işveren tarafından verilen görevini ifa etmesi gereken mesai süresini sosyal medyada geçirdiği tespit edilen işçi fesih riski altındadır.

Aynı esaslar, yalnızca sosyal medya özelinde değil genel olarak internetin kişisel kullanımı
hakkında da geçerlidir. Örneğin şirkete ait e-posta adresini sürekli kişisel yazışmaları için
kullanan kişi de “sanal kaytarma” yapıyor olabilir. Burada önemli husus, çalışanların işyerindeki
erişim olanaklarını kişisel sebeplerle kullanırken işin görülmesini olumsuz etkileyecek ölçüye
varmamalarıdır.

2. Çalışanların İnternet Trafiklerinin Denetlenmesi

Burada ikili bir ayrıma gitmek gerekir. Çalışanlar internet erişimini işyeri bilgisayarından ve
internet ağından sağlayabilecekleri gibi, kişisel akıllı telefonlarından, kişisel bilgisayarlarından ve
bunlarda kullandıkları kendi internet bağlantıları üzerinden de sağlayabilirler.

İşveren, kendisinin sağladığı internet erişim araçlarının trafiğini her zaman denetleyebilir. Fakat
bu denetim trafiğin “içeriğine” ulaşmamalıdır. Örneğin, bir işyerinde sosyal medya sitelerine giriş
yasak dahi olsa, yapılan denetim bu sitelere girilip girilmediğinin ve buralarda geçirilen zamanın
tespitiyle sınırlı olmalıdır. Bunu aşan denetim ve kontroller çalışanların kişisel verilerini, haberleşme özgürlüklerini ve özel hayatlarının gizliliğini ihlal sonucunu doğuracaktır. Özellikle
Whatsapp uygulaması konusunda Yargıtay’ın pek çok kararı bulunmaktadır. Bu kararlara göre,
“Whatsapp sistemi kendi içinde korunan ve 3. Kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile
işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilenmediği sürece bir grup kurmaları ve
burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin
kişisel veri olarak da korunması esastır.”

İşverenin çalışanların kişisel erişim imkanlarını denetleme imkanı ise bulunmamaktadır. Diğer
yandan, çalışanın mesai içindeki sosyal medya aktivitesinin yüksekliği tespit edildiği takdirde bu
durum çalışan açısından olumsuz sonuçlara yol açabilir. Çalışan sanal kaytarma yaparken kendi
akıllı cihazını kullanıyor olsa dahi, internet bağlantısı eğer işveren üzerinden sağlanıyorsa bu
trafik de yine denetlenebilecektir.

3. İşyerinde Cep Telefonunun Yasaklanması

Yargıtay kararları incelendiğinde, işyerinde cep telefonu kullanmanın yasaklanabileceği
anlaşılmaktadır. Emsal kararlarda, cep telefonu yasağına uyulmamasına dayanan fesihler belirli
koşullarla hukuka uygun görülmüştür.

Eğer işyerinde cep telefonu kullanımı yasaklanmamışsa, bu kullanım tek başına bir fesih gerekçesi olamaz. İş güvencesine tabi yani işe iade davası açabilecek çalışanlar yönünden, feshin geçerli olabilmesi için cep telefonu kullanımının yarattığı olumsuz sonuçların ispatlanabilmesi gerekir.

Örneğin çalışan mesai içerisinde çok fazla kişisel cep telefonu konuşması yapıyorsa ve bu yüzden performansı düşükse performans ölçümü yapılmalı, gerektiği takdirde çalışanın savunması istenmeli, bir sonraki aşamada yazılı uyarı verilmeli, fesih ancak son çare olarak gündeme gelmelidir.
İşyerinde cep telefonu kullanımı açıkça yasaklanmışsa dahi, cep telefonu kullanan çalışan yine de ilk tespitte işten çıkarılamaz. Öncelikle çalışanın savunması alınmalı ve uyarı yoluyla sonuç
aranmalıdır. Çalışan cep telefonu kullanımına devam ederse fesih ancak o halde uygulanabilir.

4. Çalışanların Sosyal Medya Hesaplarının Denetlenmesi

İşe alım sürecinde kimi işverenler tarafından çalışanların sosyal medya hesapları kontrol
edilmekte ve adaylar arasında buna göre bir değerlendirme yapılmaktadır. İşe alım sürecini bu
şekilde yürütülmesi ayrımcılık yasağının ihlali olduğu gibi, özel hayatın gizliliğini ihlal anlamına
da gelebilmektedir.

Adaylar arasındaki değerlendirmenin, işin görülmesi için zorunlu olan nitelikleri aşarak özel
hayatın denetlenmesi ile yapılmasının hukuka uygun bir tarafı yoktur. Eğer işe alınmama
gerekçesinin adayın siyasi görüşü, inanışı, etnik kökeni gibi hususlar olduğu ispatlanırsa işveren
tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

İstihdam edilmiş olanların paylaşımlarının denetlenmesi ise hassas bir konudur. Çalışanların
herkese açık paylaşımlarını takip etmek tek başına bir ihlal değildir. İşverenin erişimine kapalı
tutulmuş bir hesabın denetlenmesi ise özel hayatın gizliliğini ihlal anlamına gelecektir.

a. Suç Unsuru Taşıyan Paylaşımlar

Bunlara örnek olarak hakaret, cinsel içerik, suç isnadı gibi unsurlar taşıyan paylaşımlar
gösterilebilir. Fakat bunların haklı (tazminatsız) fesih gerekçesi olabilmesi için işverene, işverenin
aile üyelerine ya da aynı işyerindeki başka bir çalışana yönelmesi gerekir. Bu kişilere yönelmeyen,
işyeriyle veya işverenle alakası bulunmayan paylaşımlar kural olarak fesih gerekçesi değildir.

b. Suç Unsuru Taşımamakla Birlikte İşyeri Aleyhine Paylaşımlar

Bu tür paylaşımlar suç unsuru taşımadığı sürece haklı fesih gerekçesi olmasa dahi, geçerli fesih
gerekçesi olabilmektedir. Örneğin, çalışanın “Kan ter içinde çalışıyoruz. Bayram paralarımızı
primlerimizi dahi vermediler. Paraya doymadınız” şeklindeki paylaşımı haklı olmasa da geçerli
fesih gerekçesi olarak görülmüştür.

Kimi hallerde, paylaşım doğrudan işyerinin kendisine yönelik olmasa dahi, işverenin konumu
gereği yine de geçerli fesih sözkonusu olabilmektedir.

Bir emsal kararda, çalışanın paylaşımındaki hakaret işverene değil hükümete yöneliktir. Fakat bu
kişi basın işinde çalıştığı ve çalıştığı yer de bir basın organı olduğu için, hakaret içeren paylaşımın
işverenin itibarını da zedeleyeceği düşüncesiyle, feshin geçerli olduğuna karar verilmiştir.
Kararda, paylaşımın eleştiriyi aşıp hakarete varan niteliği üzerinde durulmuştur. Benzer olarak, bir siyasi parti başkanına hakaret içeren Facebook paylaşımı hakkında, çalışanın o
siyasi partiye mensup olan bir belediye başkanlığında çalıştığı gözetilerek, feshin geçerli olduğu
belirtilmiştir6. Bu karar özelinde, belediye hizmetlerinde çalışanların aslen kime veya neye bağlı
olarak çalıştıklarının daha dikkatli değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyiz.

c. Siyasi İçerikli Paylaşımlar
Kural olarak, suç unsuru taşımayan veya işverene ya da işyerine yönelmeyen paylaşımlar fesih
gerekçesi olamaz. Fakat uygulamaya bakıldığında, hükümet aleyhine yapılan paylaşımlar
sebebiyle işten çıkarılan pek çok çalışan bulunmaktadır.

2013 Gezi Direnişini destekleyen paylaşımları sebebiyle işten çıkarılan bir kişinin açtığı davada
feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir:

“Davacının 01.06.2013 tarihli sosyal medya paylaşımında ‘Sabah işe geldiğimde uygunsuz
bir ben olduğumu gördüm, çok acı, korkak medya, yayınladığın saçma programlarla herkesi
uyuttun.’ şeklinde yorumda bulunduğu, bu paylaşımda suç unsuru teşkil eden bir husus tespit
edilemediği gibi, paylaşımın tarihinin 01.06.2013 olması ve bu tarihten fesih tarihine kadar
olan dönemde davacının illegal yapılarla irtibat ve iltisak halinde olduğu şüphesini ortaya
çıkaran hususların davalı tarafından ispat edilemediği, feshin bu nedenle geçerlilik
koşullarını taşımadığı anlaşıldığından, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine…”

Alıntılanan kararda öne çıkan husus, paylaşımda suç unsurunun bulunmaması ve çalışanın illegal yapılarla bağlantısının ortaya konmamasıdır. Bunların dışında paylaşımın gerçekten davacı tarafından, mesai saatleri içinde ve işyerinin erişim olanakları kullanılarak yapılıp yapılmadığı da incelenmelidir. Bu konuda verilen bir ilk derece mahkemesi kararında, hem belirtilen hususların üzerinde durulmuş hem de paylaşımda işyerini aşağılayıcı ifadeler bulunmadığı gerekçesiyle çalışanın işe iadesine karar verilmiştir.

Kararın temyiz edilmesi üzerine verilen Yargıtay kararında ise paylaşımın içeriğinin işyeri
aleyhine olup olmadığı veya hakaret oluşturup oluşturulmadığının değil, diğer teknik hususların
üzerinde durulmuştur:

“Paylaşımların davacı tarafından ya da davacıya ait hesaptan yapılıp yapılmadığı,
paylaşımların zamanı ile mesai saatleri içerisinde ve işverenin araç gereçleri kullanılarak
yapılıp yapılmadığı hususlarının tespit edilerek feshin haklı ya da geçerli nedene dayanıp
dayanmadığı belirlenmelidir.”

Bu karar ilk bakışta ilk derece mahkemesi kararıyla aynı doğrultuda görünse de, paylaşımın içeriği hakkında bir tespit içermemesi bakımından ihtiyatla okunması gereken bir karardır.
Ayrıca, eğer bir paylaşımın Ceza Kanunu’na göre devlete karşı suç oluşturduğu düşünülüyorsa, bu konuda bir ceza yargılamasının bulunması ve iş mahkemesinin de bu yargılamanın sonucuna göre karar vermesi gerekeceği düşüncesindeyiz.

5. Çalışanların Paylaşımlarından İşverenin Sorumluluğu

Yazımızın başında sözü edilen Yargıtay kararı, çalışanların paylaşımından işverenin de sorumlu
tutulabilmesinin yolunu açmıştır. Nitekim kararda bir işçi-işveren ilişkisinden söz edilmese de,
internette yöneltilen hakaretten hat sahibi de sorumlu tutulmuştur.

5651 sayılı İnternetin Düzenlenmesi Kanunu’ndaki tanımlar incelendiğinde, kişilere belli bir
yerde ve belli bir süre internet ortamı kullanım olanağı sağlayanlar “toplu kullanım sağlayıcı”
olarak belirlenmiştir. Bu tanımdan işverenlerin “toplu kullanım sağlayıcı” olduğu çıkarılmaktadır.
Kanunun 7/2 maddesine göre, “Ticari amaçla olup olmadığına bakılmaksızın bütün internet toplu kullanım sağlayıcılar, konusu suç oluşturan içeriklere erişimin engellenmesi ve kullanıma ilişkin erişim kayıtlarının tutulması hususlarında yönetmelikle belirlenen tedbirleri almakla yükümlüdür.”

Görüldüğü üzere, toplu kullanım sağlayıcının temel yükümlülüğü önlem almaktır. Eğer suç buna
rağmen gerçekleşmişse toplu kullanım sağlayıcı açısından değerlendirilecek olan ilk husus gerekli ve makul önlemlerin alınıp alınmamış olduğudur. Bu husus araştırılmadan IP adresinin ve
internet hattının sahibine doğrudan sorumluluk yüklemek kanunla çelişik görünmektedir.

Sonuç
İnternet ve sosyal medya, kişilerin iletişim imkanlarını kanunların düzenlendiği dönemden
tahmin edilemeyecek kadar ileriye taşımıştır. Bu imkanları düşünce ve ifade özgürlüğünden ayrı
düşünmek mümkün değildir. İş hukukunun amaçlarından birinin iş barışının sağlanması olduğu
kabulüyle; bu amaca hangi edimlerin zarar verip vermediğinin hak ve özgürlükler yönünden
tahlili önemlidir. Daha da önemlisi, iş süreçlerine ve iş barışına zarar vermeme sorumluluğunun
yalnızca çalışanlara yüklenemeyeceğini görmek gerekir. 20.01.2020


0 yorum

Bir Cevap Yazın

%d blogcu bunu beğendi: