Rekabet Yasağı Sözleşmeleri
Rekabet yasağı özetle, belli konumdaki çalışanların işverenle rekabet oluşturacak başka çalışmalarda bulunamaması anlamına gelir. Özellikle nitelikli işgücündeki yer değişikliklerinde rekabet yasağı sıkça gündeme gelmektedir. Uygulamada, rekabet yasağı sözleşmelerinde çalışanlar aleyhine cezai şartlar düzenlenmektedir. Fakat bunların kimi zaman geçersiz sayıldığı veya hakim tarafından indirildiği görülmektedir.

Rekabet yasağının gündeme getirdiği soruları aşağıdaki gibi özetleyebiliriz:
– Rekabet yasağıyla sadakat borcunun farkı nedir?
– Rekabet yasağı hangi hallerde geçerlidir?
– Rekabet yasağına uymamanın sonuçları nelerdir?
– Rekabet yasağı hangi hallerde sona erer?

1. Rekabet Yasağıyla Sadakat Borcunun Farkı Nedir?

Bu konuda öncelikle sadakat borcunun ve rekabet yasağının düzenlenme şekillerine bakmak gerekir. Sadakat ve özen borcu Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinde, “İşçinin Borçları” üstbaşlığı altında düzenlenmiştir. Rekabet yasağı düzenlemesi ise aynı kanunun 444/1 maddesinde “Sözleşmenin Sona Ermesi” üstbaşlığı altında bulunur.

İşverenle rekabet etmemeyi aslında her iki madde de içermektedir. İş ilişkisi devam ederken çalışanların rekabet etmeme yükümü, sadakat borcu kapsamında zaten her durumda mevcuttur. 444. maddedeki rekabet yasağı ise iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme yöneliktir. Bu çalışma, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonrasına ilişkin rekabet yasağı sözleşmelerine yöneliktir.

Sadakat borcu ve rekabet yasağı arasındaki farklar ise şu şekilde özetlenebilir:

i. Sadakat ve özen borcu iş sözleşmesinin içinde kendiliğinden mevcuttur. Bunun için ayrıca bir sözleşme yapılması gerekmez.

Rekabet yasağının iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da geçerli olması isteniyor ise, bunun için ayrıca bir sözleşme yapılması zorunludur.

ii. Sadakat borcuna aykırılık halinde, işverenin iş sözleşmesini fesih ve koşulları varsa çalışandan tazminat talep etme hakları bulunur.

Rekabet yasağı için ayrı sözleşme yapılmış ve rekabet eden çalışanın cezai şart ödeyeceği düzenlenmişse, işveren ayrıca bu cezai şartı da talep edebilir.

iii. Sadakat borcu işverenin bütün çalışanlarını kapsar. Konumu ve tecrübesi ne olursa olsun o işyerinde çalışanların tamamı sadakat borcu altındadır.

Rekabet yasağı ise ancak belirli konumdaki çalışanlar için geçerli olacaktır.

iv. Sadakat yükümünün belirli bir zamansal veya coğrafi sınırı yoktur. İş sözleşmesi devam ettiği sürece her halde geçerlidir. Borçlar Kanunu 396/son’a göre, “işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.”

Rekabet yasağının ise mutlaka belirli bir sınır içermesi gerekir. Hukuki sınırlamalara uyulmadan düzenlenmiş rekabet yasağı sözleşmeleri geçersiz olacaktır.1

2. Rekabet Yasağı Hangi Hallerde Geçerlidir?

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği ile rekabet eden çalışana uygulanacak cezai şartın geçerliliği birbirinden farklıdır. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçersizliğine karar verilirse, bu sözleşmede düzenlenen cezai şart da dayanaksız kalacaktır. Fakat cezai şartın geçersizliğine veya indirilmesine karar verilmesi, rekabet yasağı sözleşmesini kendiliğinden geçersiz kılmaz.

a. Yazılı Olma Koşulu

Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için yazılı yapılması şarttır. İş sözleşmesinden sonrasına dair rekabet yasağı yazılı olarak belirlenmemişse, işveren artık rekabet halinde olduğu eski çalışanından bununla ilgili bir talepte bulunamayacaktır. Elbette, kanun veya sözleşme kapsamındaki sır saklama borcuyla ilgili hak ve sorumluluklar saklıdır.

Bu sözleşme, genel bir işyeri uygulamasına veya iç yönetmeliğine atıf yapılmasıyla düzenlenmiş sayılmaz2. İş sözleşmesinde ayrı bir madde veya iş sözleşmesinden ayrı bir sözleşme olarak düzenlenmiş olmalı, bu düzenlemede yasağın kapsamı, süresi ve çalışanın sorumlulukları açıkça belirtilmiş olmalıdır. Bu koşulları taşımayan rekabet yasağı sözleşmeleri hukuken geçersizdir.

b. İşverene Önemli Zarar Verme İhtimalinin Bulunması

Borçlar Kanunu md.444/2’ye göre bu yasak yalnızca, “hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”

“Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi imkânının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağı hükme bağlanmıştır.3”

Çalışanın kişisel yetenek ve becerilerini başka bir işveren için kullanması, “işverenin muhtemel zararı” kriterini tek başına karşılamaz. Zarar ihtimali çalışanın vakıf olduğu sır ve bilgiler bağlamında değerlendirilir.

“Şüphesiz, önemli zarar ihtimali, işçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etmesi imkânı ile uygun bir neden-sonuç ilişkisi içinde de bulunmalıdır. İşverenin zarara uğraması, işçinin kişisel ehliyet ve deneyimleri dolayısıyla ihtimal dahilinde görülüyorsa, böyle bir neden-sonuç ilişkisinden bahsetmek mümkün değildir. İşçi, ehliyet ve deneyimlerini her zaman kullanma imkânına sahiptir.4”

c. Yasağın Kanuni Sınırlara Uygun Olması

Rekabet yasağı sözleşmesinin yer, süre ve yapılacak iş yönünden açıkça sınırlandırılması gerekir. Örneğin finans sektöründeki bir çalışanla “bir daha finans sektöründe hiçbir görev alamayacağı” yönünde sözleşme yapılamaz. Buradaki amaç, çalışanın mesleğini yapamaz hale getirilmesine ve ekonomik açıdan mahvına sebep olmamaktır.

Borçlar Kanunu md.445/1’de belirtilene göre, yasağın süresi en fazla iki yıl olabilir. Uygun olmayan sınırlamalar içeren sözleşmelerin geçerli olmayacağı Yargıtay tarafından da açıkça ifade edilmektedir: “Süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir.5”
Bununla beraber, Borçlar Kanunu’na göre mahkemenin aşırı yasakları sınırlama yetkisi de bulunmaktadır.

Borçlar Kanunu’nun md. 445/1 rekabet yasağının sınırlarını düzenlerken md. 445/2, “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir” şeklindedir. Buradan hareketle, yasal sınırlara uymayan yasakların rekabet sözleşmesini geçersiz kılmayıp hakimin müdahalesine açık hale getireceği de düşünülebilir.

3. Rekabet Yasağına Uymamanın Sonuçları Nelerdir?

Eğer rekabet yasağı iş sözleşmesi devam ederken ihlal edilmişse, işverenin sözleşmeyi derhal (tazminatsız) fesih hakkı bulunmaktadır. Çalışanın bu davranışı, İş Kanunu md.25/II-e’deki “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış” kapsamına girer. Rekabet sebebiyle zarara uğramış olan işverenin ayrıca tazminat talep etmesi de mümkündür.

a. Cezai Şart Talebi
Cezai şart, bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde karşı tarafa ceza mahiyetinde bir ödeme yapılması kaydıdır. Bu kaydın sözleşmede düzenlenmesi gerekir. Örneğin, geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinde yasağı ihlal eden çalışanın işverene belirli bir para ödemesi düzenlenmişse, ödenmesi düzenlenen bu para bir cezai şarttır.

Cezai şartın, çalışanın ekonomik yıkımına sebep olmaması gerekir. Ekonomik yıkıma sebep olacak cezai şartlar mahkeme tarafından indirilebilir. Burada sözü edilen, mahkemenin fahiş cezai şartı iptal etmeyip, hakkaniyet sınırlarına çekebilme yetkisidir.

Cezai şartın talep edilebilmesi için yasağın ihlali yeterlidir. İşverenin bu rekabetten bir zarar görmüş olması gerekmez. Fakat zarar da görmüşse, bunların tazminini ayrıca talep edebilir.
Cezai şartın ödenmesi halinde çalışan, rekabet yasağından kurtulur. Bunun anlamı, sözleşmede belirlenen cezai şartı ve varsa diğer zararları karşıladığı takdirde, çalışanın eski işvereniyle rekabet halinde olmaya devam edebileceğidir.

b. Tazminat Talebi
Tazminat talebi için bunun sözleşmede düzenlenmiş olması gerekmez. İşveren, ihlalden kaynaklanan tüm zararlarının karşılanmasını talep edebilir. Çalışanın bu sorumluluktan kurtulması için gerçekleşen ihlalde kusurunun bulunmadığını ispat etmesi gerekir. İşverenin olası zararı, ihlal öncesinde ve sonrasındaki kazanç kaybıdır. Bu kaybın sözkonusu rekabetten kaynaklandığı da bir ispat konusudur. Eğer çalışanın ihlali eski ve yeni işverenler arasında TTK’daki haksız rekabet kapsamına da giriyorsa, eski işverenin zararından yeni işveren de sorumlu olacaktır.

c. İhlale Son Verilmesi Talebi

Rekabet ihlali oluşturan davranışa son verilmesini talep hakkı BK md.446/3’te düzenlenmiştir. Fakat bu talepte bulunabilmek için, çalışanın ihlal oluşturan davranışının durdurulmasının talep edilebileceği sözleşmede açıkça yazılı olmalıdır. Bu şekilde düzenlenmeyen rekabet yasağı sözleşmelerinde ihlalin durdurulması sonradan talep edilemez.

İkinci koşul, işverenin zararının cezai şart ve/veya tazminatla giderilemeyecek ölçüde bulunmasıdır.

Diğer yandan, eğer sözleşmenin ihlal şekli çalışanın rakip firmada işe başlaması şeklindeyse, bu talep yeni işverenden o çalışanı işten çıkarmasını içeremez. Çalışanın yeni işverenine bu şekilde bir yükümlülük getirilemez. Fakat çalışan kendi işini yapmaktaysa, yürüttüğü faaliyet hakim tarafından durdurulabilir.

4. Rekabet Yasağı Hangi Hallerde Sona Erer?

a. İşverenin Gerçek Bir Menfaatinin Kalmaması
Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için işverenin bundan zarar görme ihtimalinin bulunması şarttır. Eğer böyle bir ihtimal kalmamışsa rekabet yasağı sona erer. Buna örnek olarak işverenin faaliyet alanının veya sahasının değişmesi ya da bilgilerin sır niteliğinin kalmaması gibi durumlar düşünülebilir.

b. İşverenin Haklı Neden Olmadan İş Sözleşmesini Feshetmesi
Haklı neden, Borçlar Kanunu md. 435 ve (işverenler yönünden) İş Kanunu md. 25’te düzenlenmiştir. BK’da haklı neden “dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar” olarak ifade edilmiştir. İş Kanunu’ndaki ifade de bununla paraleldir.

İş sözleşmesinin devamını imkansız kılacak haklı fesih nedenini bilerek yaratan çalışanın rekabet yasağı sona ermez.

Kanunda haklı değil fakat geçerli olarak düzenlenen fesihler yönünden açık hüküm yoktur. Burada feshin gerekçesiyle ilgili bir ayrıma gidilebilir. İşin ve işyerinin gereklerine dayanan geçerli fesihlerde, feshin dayanağı çalışanın şahsıyla ilgili bulunmadığı için, çalışanı rekabet yasağıyla bağlı tutmak uygun görünmemektedir. Çalışanın, kendisinin sorumlu olmadığı bir feshin çalışma hayatına getireceği sınırlamalara katlanması beklenmemelidir.

Fesih çalışanın yetersizliğine veya davranışlarına dayanması halinde ise, rekabet yasağının devam edeceği düşünülebilir6.

Fesih üzerine çalışan tarafından işe iade davası açılmışsa, yargılama sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesi ihtimali bulunmaktadır. Feshin geçersizliğinin tespiti, rekabet yasağının ihlali sebebiyle açılmış olabilecek bir davayı da etkileyecektir.

c. Çalışanın İşverene Yüklenebilen Bir Nedenle İstifa Etmesi

Eğer çalışan, iş sözleşmesini BK md.435 veya İş Kanunu md.24’e göre sona erdirirse, rekabet yasağıyla bağlılığı kalmayacaktır. Bu maddeler, iş sözleşmesinin işverene yüklenen sebeplerle artık çekilmez hale gelmesine yöneliktir. Kanunun amacı, çalışanların iş ve meslek hayatlarının, çalışmanın devamını imkansız kılan işverenler sebebiyle sınıra maruz bırakılmaması kaygısıdır.

Sonuç

Bilgi, tecrübe ve emek, günümüz dünyasında son derecek yüksek birer ekonomik değer ifade eder. Bu değerlerin kaybı işverenler için her halükarda zarar oluşturacaktır. Rekabet yasağı, bir işverenin bilgi, tecrübe ve emeğe dair kaybının rakip işverene artı değer olarak dönememesini de getirir.

Çalışan profili ve performansı, işverenlerin rekabette öne çıkmasını sağlayan ana unsurlardan biridir. Hal böyle olunca, işverenlerin rekabetinde çalışma hayatına müdahale edilen taraf yine çalışanlar olmaktadır. Rekabet yasağıyla ilgili düzenleme ve uygulamaları bu kadar önemli kılan da, kişilerin çalışma özgürlüklerine işveren menfaati sebebiyle getirilecek sınırlamaların belirli bir noktayı aşamaması gereğidir. Bu noktada çalışanın, işverenin ve piyasanın tamamını birden korunması gereken hassas dengeler sözkonusudur.

Rekabet yasağına getirilen sınırlar ve iş ilişkisini çekilmez hale getiren işverenin rekabet yasağıyla ilgili talep haklarının sona ermesi, kanunun çalışanı işveren karşısında hukuki imkanlardan yoksun bırakmama çabasını göstermektedir. Bu çabanın gelişerek artmasını dileriz.

———–

1- İki kavram arasındaki farkların incelendiği bir emsal karar için: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/310 E. 2014/4832 K., http://www.calismatoplum.org, son erişim 03.02.2020

2- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/25792 E. 2013/10539 K., http://www.calismatoplum.org, son erişim 03.02.2020

3- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/2542 E. 2013/5823 K., http://www.calismatoplum.org, son erişim 04.02.2020
4- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/25792 E. 2013/10539 K., http://www.calismatoplum.org, son erişim 03.02.2020
5- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/2542 E. 2013/5823 K., http://www.calismatoplum.org, son erişim 04.02.2020

6- Aynı yönde, Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta 2016, s.392


0 yorum

Bir Cevap Yazın

%d blogcu bunu beğendi: