İşverence Ödenen Eğitim Giderlerinin İadesi

Çalışanların yetkinliklerini artırıcı eğitimlerin sayısı giderek artmaktadır. Kimi hallerde bu eğitimin ücretini işveren öder ve karşılığında, belirli bir süre işten ayrılmama taahhütü alır. Bu taahhütün ihlali halinde eğitim giderinin iade edilmesiyle birlikte, cezai şart ödeneceği de düzenlenebilmektedir.

Taahhütün geçerli olması için yazılı olması zorunludur. İşverenin iade ve cezai şart taleplerinin kabulü içinse, orantılılık ve tek taraflılık üzerinden değerlendirme yapılır. Burada önemli olan husus, eğitim giderinin iadesi ve cezai şart taleplerinin farklı olmasıdır. Sözleşme düzenlenirken veya hukuki ihtilaflarda bu ayrıma dikkat edilmelidir.

1. Eğitim giderinin iadesi tek taraflı bir cezai şart değildir.

Borçlar Kanunu md. 420 gereğince, cezai şart iş sözleşmelerinde tek taraflı düzenlenemez. Yalnızca eğitim masraflarının iadesi ise tek taraflı olarak değerlendirilmemektedir. Zira burada işveren eğitim sağlamayı, çalışan da belirli bir süre o işyerinde çalışmayı taahhüt ettiğinden, aslen karşılıklı bir edim bulunmaktadır. Eğitim giderini aşan tutardaki cezai şart ise başta tek taraflılık olmak üzere yasal denetime tabidir. Sözleşmede düzenlenmiş olması cezai şartı tek başına geçerli kılmaz.

“İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir … Mahkemece taahhütnamede kararlaştırılan eğitim-konaklama bedeli yanında cezai şartın da eğitim gideri karşılığı olduğu kabul edilerek sonuca gidilmiştir. Ancak bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.”1

2. Çalışandan bütün eğitimin değil, yalnızca o çalışan için ödenen ücretin iadesi talep edilebilir.

Birden fazla çalışanın eğitimi için toplu ödeme yapılmış ise, kendisi için ödenmiş tutarın hesaplanarak, çalışandan yalnızca bunun talep edilmesi gerekir. Örneğin 10 çalışan için ödenmiş bir 50.000-TL var ise, tek bir kişiden 5.000-TL talep edilebilecektir.

3. Giderin yazılı delille ispatlanması zorunludur.

İşverenin talep ettiği gideri belgeli olarak ispat etmesi gerekir. Belge olmaksızın, yalnızca tanık beyanıyla ispat mümkün değildir. Yanı sıra, söz konusu eğitimle ilgili olup olmadığı belirlenemeyen giderlerden çalışan sorumlu tutulamaz.

4. Çalışanın eğitim sonrasında çalıştığı süre, işverenin talebinden mahsup edilir.

Örneğin, sözleşmede eğitimden sonra 3 sene çalışma taahhüdü varsa fakat çalışan 1 sene sonra haklı sebep olmaksızın istifa etmişse; eğitim giderinin tamamının iadesine hükmedilemez. Nitekim çalışan, o eğitimin karşılığının 1 senesini çalışarak ödemiş durumdadır. Toplam cezai şart tutarından çalışılmış süreye göre oranlama yapılır.

“İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir.”2

5. Alınan eğitimle verilen taahhütün orantılı olmaması, taahhütü geçersiz kılmaz.

Örneğin iş sözleşmelerindeki rekabet yasağında, çok uzun süreli yasaklar hukuken geçersiz sayılmaktadır. Eğitim giderleri yönünden ise böyle bir durum söz konusu değildir. Verilen eğitimle çalışma taahhütünün orantısız olması halinde mahkeme, taahhütü tümüyle geçersiz kılmaz fakat oranlamaya tabi tutar.

“Verilen eğitimin kısa ve yapılan masraf az olmasına rağmen uzun çalışma süresi öngörülmesi, açık oransızlığı gösterdiği gibi; verilen eğitimin işçinin işine herhangi bir katkısı olmaması durumunda da oransızlıktan bahsedilebilecektir. Oransızlığın söz konusu olduğu bu gibi durumlarda hâkim, Türk Borçlar Kanunu gereğince indirim yapmalı ya da eğitim giderini çalışılan ve çalışılmayan süreye oranlayarak sonuca gitmelidir.”

6. Eğitim giderinin iadesi, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde düzenlenebilir.

Kararlar incelenirken, kimi durumlarda çalışanların “belirsiz süreli sözleşmede eğitim giderinin iadesi talep edilemez” şeklinde beyanlarının bulunduğu görülmüştür. Eğitim giderinin iadesinin sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasıyla bir ilgisi bulunmamaktadır. Nitekim kendisinden eğitim giderinin iadesi ve cezai şart talep edilen bir çalışanın “belirli süreli sözleşmede cezai şart istenemeyeceği” şeklindeki argümanı Yargıtay nezdinde de karşılık bulamamıştır.3

7. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında aldırılan eğitimlerin ücretleri çalışanlardan talep edilemez.

6331 sy. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 17. maddesinde, çalışanlara aldırılması zorunlu olan eğitimler sıralanmış ve bu sorumluluk işverene yüklenmiştir. Bu madde kapsamında aldırılan eğitimler için çalışanlardan hiçbir ücret, katkı payı, iade veya başka herhangi bir ödeme talep edilemez. Ayrıca, yine bu madde kapsamındaki eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır.

Sonuç

İş sözleşmesi taraflarının sözleşmeyi haklı sebeple (derhal) fesih imkanlarının kısıtlanması mümkün değildir. Bu türdeki sözleşmeler hukuken geçersiz olacaktır.

Haklı sebep olmaksızın yapılacak fesihler açısından ise kimi kısıtlamalar düzenlenebilir. Eğitim sağlanan ve niteliği artırılan personele belirli bir süre çalışma zorunluluğu getirilmesi bunun tipik bir örneğidir. Fakat bu zorunluluk elbette sınırsız olamaz.

Eğitim giderlerinin iadesi düzenlemelerinde en önemli husus, karşılıklı menfaat dengesinin kurulması ve bunun cezai şartla olan ilişkisinin doğru kurulmasıdır. İş sözleşmesinde dikkatsizce düzenlenen bir maddenin sonucunda, işverenin talebinin kısmen veya tamamen reddi söz konusu olur. Bu da işveren açısından beklenmeyen – fakat aslında önlenebilir olan – bir maliyet yaracaktır.

———————

1 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/9-2885 E. 2017/2033 K.

2 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/9-2885 E. 2017/2033 K.

3 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/2679 E. 2020/10344 K.


0 yorum

Bir Cevap Yazın

%d blogcu bunu beğendi: